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第32期 | 乐力保健食品旗舰店·艾叶 -《如何玩转KPI给员工赋能》

本周会员直播的主题是如何玩转KPI给员工赋能由乐力保健食品旗舰店销售客服经理—廖春(艾叶)为大家分享。

艾叶老师有5年电商行业从业经验,目前负责销售客服管理品牌用户体验版块,曾服务过维奥集团旗下乐力、日本好速纤、每益菲、意大利montefarmaco等品牌,擅长团队管理、绩效考核个性化服务、人工客服智能等领域。

本次课程,分为4个版块,艾叶老师将从常见绩效考核方式、常见售前客服薪资绩效结构、常见KPI考核表和自己的建议来为大家分享。

话不多说,接下来,让我们一起来看看本期的直播回顾吧。

 

一:3种常见绩效考核方式

艾叶老师列举了3种对于基层板块来说比较能接触到的绩效考核方式。同时,这3种考核方式可以独立存在,也可结合使用。

1、KPI(关键绩效指标法)

2、OKR(目标与关键成果法)

3、目标考核法

1、KPI(关键绩效指标法)

优势:

1)目标明确,利于公司战略目标的实现;

2)提出了客户的价值理念;

3)有利于组织利益与个人利益达成一致。

劣势:

1)KPI指标比较难界定;

2)KPI会使考核者误入机械的考核方式;

3)KPI并不是针对所有岗位都适用。

2、OKR(目标与关键成果法)

优势:

1)KPI是“要我做的”,OKR是“我要做的”,执行力更高;

2)与绩效考核分离,不直接与薪酬,晋升相关;

3)有效去做,监控我要做的事情,强推进。

劣势:

1)O较难聚焦;

2)KR 不够挑战或不切实际。

3、目标考核法

优势:能够调动员工积极性,同时员工相对比较自由,可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。

劣势:目标的设定时可能有一 定的困难。

任何考核方式都有优劣势,所以我们在使用或规划的时候,一定要充分的了解自身的情况,才能设定出一个更加合理的绩效考核表。

除此之外,绩效的设定还需要注意以下4个原则。

1、SMART原则

S:具体

指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统。

M:可度量

指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

A:可实现

指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或者过低的目标。

我们建议在设立指标的时候,参考过往数据或者是同行数据,不可盲目理想化,想当然的去设定。

R:关联性

指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合  。

T:有时限

注重完成绩效指标的特定期限,一般是以月度为单位考核,当然还会有公司会设定季度或者年度的考核,都是可以的,需要注意的是,我们的时间点是要清晰明确的。

2、上下一致认可,公平公正,透明

设定的关键指标时,要参考同行,设立的指标需要公司和员工达成一致并认可考核指标。执行时要遵循公平公正,透明原则。

3、定期审核关键指标

执行过程中,及时查看指标完成情况,以及工作情况质检。

4、不同时期及时优化

在店铺发展的不同阶段,以及转型时期可能会出现指标有差异的情况。

这时候我们需要及时调整,不要等重大问题出现后再调整,这样容易引起员工离职或公司资损等情况。

图片

二:5种常见售前客服薪资绩效结构

在这个版块,艾叶老师举例了5种客服薪资绩效结构,一起来看看吧。(以下数据均为举例,可根据店铺自身情况进行调整修改)

1、底薪+KPI绩效

样表

2、底薪+提成*KPI指标

样表

3、浮动底薪+提成*KPI+奖励

样表

4、底薪+浮动提成+KPI奖励+附加奖罚

样表

5、浮动底薪+提成*KPI+个人奖励+团队奖励+其他奖励

样表

由于篇幅原因,KPI明细表和艾叶老师的4点建议就不在文章展现咯,想要具体了解的小伙伴可以移步(赤兔客服俱乐部—云课堂)观看直播回放哦。

到这里,本期直播回顾内容就结束了,大家看完有什么感想呢?希望本次课程分享,能帮助大家快速成长。
 



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