本周会员直播的主题是《如何玩转KPI给员工赋能》，由乐力保健食品旗舰店销售客服经理—廖春（艾叶）为大家分享。
艾叶老师有5年电商行业从业经验，目前负责销售客服管理及品牌用户体验版块，曾服务过维奥集团旗下乐力、日本好速纤、每益菲、意大利montefarmaco等品牌，擅长团队管理、绩效考核个性化服务、人工客服智能等领域。
本次课程，分为4个版块，艾叶老师将从常见绩效考核方式、常见售前客服薪资绩效结构、常见KPI考核表和自己的建议来为大家分享。
话不多说，接下来，让我们一起来看看本期的直播回顾吧。
一：3种常见绩效考核方式
艾叶老师列举了3种对于基层板块来说比较能接触到的绩效考核方式。同时，这3种考核方式可以独立存在，也可结合使用。
1、KPI（关键绩效指标法）
2、OKR（目标与关键成果法）
3、目标考核法
1、KPI（关键绩效指标法）
优势：
1）目标明确，利于公司战略目标的实现；
2）提出了客户的价值理念；
3）有利于组织利益与个人利益达成一致。
劣势：
1）KPI指标比较难界定；
2）KPI会使考核者误入机械的考核方式；
3）KPI并不是针对所有岗位都适用。
2、OKR（目标与关键成果法）
优势：
1）KPI是“要我做的”，OKR是“我要做的”，执行力更高；
2）与绩效考核分离，不直接与薪酬，晋升相关；
3）有效去做，监控我要做的事情，强推进。
劣势：
1）O较难聚焦；
2）KR 不够挑战或不切实际。
3、目标考核法
优势：能够调动员工积极性，同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
劣势：目标的设定时可能有一 定的困难。
任何考核方式都有优劣势，所以我们在使用或规划的时候，一定要充分的了解自身的情况，才能设定出一个更加合理的绩效考核表。
除此之外，绩效的设定还需要注意以下4个原则。
1、SMART原则
S：具体
指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。
M：可度量
指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
A：可实现
指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或者过低的目标。
我们建议在设立指标的时候，参考过往数据或者是同行数据，不可盲目理想化，想当然的去设定。
R：关联性
指绩效指标是与上级目标具明确的关联性，最终与公司目标相结合 。
T：有时限
注重完成绩效指标的特定期限，一般是以月度为单位考核，当然还会有公司会设定季度或者年度的考核，都是可以的，需要注意的是，我们的时间点是要清晰明确的。
2、上下一致认可，公平公正，透明
设定的关键指标时，要参考同行，设立的指标需要公司和员工达成一致并认可考核指标。执行时要遵循公平公正，透明原则。
3、定期审核关键指标
执行过程中，及时查看指标完成情况，以及工作情况质检。
4、不同时期及时优化
在店铺发展的不同阶段，以及转型时期可能会出现指标有差异的情况。
这时候我们需要及时调整，不要等重大问题出现后再调整，这样容易引起员工离职或公司资损等情况。
二：5种常见售前客服薪资绩效结构
在这个版块，艾叶老师举例了5种客服薪资绩效结构，一起来看看吧。（以下数据均为举例，可根据店铺自身情况进行调整修改）
1、底薪+KPI绩效
样表
2、底薪+提成*KPI指标
样表
3、浮动底薪+提成*KPI+奖励
样表
4、底薪+浮动提成+KPI奖励+附加奖罚
样表
5、浮动底薪+提成*KPI+个人奖励+团队奖励+其他奖励
样表
由于篇幅原因，KPI明细表和艾叶老师的4点建议就不在文章展现咯
到这里，本期直播回顾内容就结束了，大家看完有什么感想呢？希望本次课程分享，能帮助大家快速成长。
