从政府单位到电商行业，从普通的小白到部门负责人，再到单位主要负责人之一。一路酸甜苦辣，走过很多弯路，付出过很多代价，但这并不影响他深爱电商这个行业。
赤兔访谈第88期，我们采访了Korrestar韩星旗舰店客服主管及人事主管——邓为位老师，他有着8年电商行业从业经历。个人擅长于团队管理、客服培训及客服工作流程梳理与建设。
本期赤兔访谈，邓为位老师将为大家带来《如何高效管理客服团队》的分享，一起来看看吧~
文/排版 | 沐心
受访者 | 邓为位
沐心：你好，非常荣幸能邀请到你参加第xx期赤兔访谈。在访谈内容开始前，先简单介绍一下你自己和你们团队的情况吧。
邓为位：大家好，我叫邓为位，花名小蜜蜂，来自湖北恩施。2014年之前我在政府单位工作，了解到杭州电商发展趋势很好，于是来杭州工作了。
目前入行快8年了，从普通的小白到部门负责人，再到单位主要负责人之一。一路酸甜苦辣，走过很多弯路，付出过很多代价，但这并不影响我深爱电商这个行业，它让我的人生更加精彩和丰富。
我们公司是做床上用品类目的，目前全职在岗20人，近3年，团队发展相对稳定，成长节奏很快，业绩也一年比一年好。
▲客服部成员
特别是在2019年出现疫情之后，我们实行了骨干带头作用，领导走出专用办公室，全部和员工在一个办公环境里办公，以身作则，和小伙们一起成长，一起进步。
沐心：本期访谈，我们来聊一聊“如何高效管理客服团队”。你可以先简单介绍一下你们团队的人员配置及分工情况吗？在人员配置及分工方面，有哪些需要注意把控的平衡点吗？
邓为位：我们公司客服人员分2种：一种是客服专员，一种是临时客服，这也是基于公司实际情况和人效出发考虑的。
客服专员就是全职做客服的，负责售前售后。
临时客服就是设计师、运营，财务、店长等人。
我们公司在旺季流量爆发的时候，会让其他部门参与做客服。特点是：做客服周期短、分流量较少，让其他部门人员更加深刻了解产品和熟悉对象。
就拿美工来说，可以了解设计的页面中的产品尺寸数据对不对，合不合理，页面某些文案是否还可以继续完善一下；运营的话就知道转化率情况，消费者来咨询的问题是什么，关键词有哪些？
▲周末聚餐
专职客服和临时客服的有效搭配，不仅合理的利用资源，而且有利于专职客服开展学习培训（培训期间临时客服可以接替一下），特别是旺季和活动大促期间，形成团队作战，提高对目标一致性。
其实整体人员搭配还是得根据自己的公司实际情况来看。
1、要注重人效，特别是对人才密集度把握；
2、要有骨干带头作用，树标杆，有了标杆才有奋斗的目标，才有学习的对象。
3、完善奖惩机制，实行多劳多得，奖惩分明；
4、老板、主管、员工要合理正确的处理好关系，公私分明，以德服众，以能力“占”岗。
沐心：要搭建一个优秀的客服团队，招聘选人就成为了最关键的起始步骤。那么在选人方面，你比较看重应聘者哪些素质（因素）呢？
邓为位：在选人方面，我比较看重应聘者以下4点因素。
1、对服务行业的认知水平；
2、对自己心态平稳的衡量；
3、自己1—2年的工作打算；
4、判断价值观的取向。
1、对服务行业的认知水平
考察应聘者对服务行业的认识（酒店、销售等行业），对线上和线下服务区别认识，以及他之前所从事工作中，是否有服务，遇到了哪些难忘的经历。
通过这些方面的考察，我们大致可以了解到这个应聘者对服务认知水平。认知水平的高低决定对客服岗位接受度有多大。
认知水平越高，她（他）的心里接受程度就越高，认知水平越低，客服工作可能会做的不够好，或者随时离职概率就越大。
2、对自己心态平稳的衡量
自我的情绪掌控能力，这是做客服很重要的一个因素。如果容易情绪化、心态不好，性格暴躁、不善于言表，可能不仅干不好自己的本职工作，也会给团队带来麻烦，影响团队整体发挥和工作节奏。
在面试过程中，我们会出一些售后的案例（不一定是淘系问题），让面试者进行分析，从而进行整体综合评估。
▲向优秀同行学习
3、自己1—2年的工作打算
需要了解到应聘者对客服工作岗位的期望值是多高，能做多久，有没有比较完整的工作计划和打算。这关系到客服团队的整体稳定性和公司培养的人力成本。
如果说应聘者强调只是先过渡一下，也没有完全想好，或者说短时间内就想通过客服岗位去做运营或者店长，那自然对客服岗位认识还不到位，甚至还没有做好充分准备。可能和公司客服团队发展目标并不一致。
4、判断价值观的取向
基于以上三点，再结合换工作的原因，薪资的要求，晋升的想法，言语上表达，个人着装形象和谈吐举止，对社会某些现象行为看法、上下级关系的处理、如何理解付出与回报等问题，可以综合判断出这个人整体综合素质能力和价值观的判断。
沐心：客服团队的建设是重中之重，客服部门团队的能力与公司业绩都有着十分紧密的联系。那么你是怎样快速搭建高效客服团队的呢？
邓为位：要想客服团队高效，那么就需要每个人高效的基础上团队合力更加高效，才能完成更好的客服业绩。我觉得需要做到以下几点：
1、思想上——要建立自信心和强化团队意识。
我相信有相当一部分中小卖家对客服岗位的重要性认识可能没有那么深，因为客服岗位本来是比较基础的，“含金量”不高的岗位。
因此出现客服离职率高，水平层次不齐，培训也做不起来，反而还是客服主管或者老板做客服是最稳定的、最高产能的。
这里面很大一部分原因是我们没有给客服岗位定位。
它到底重不重要，在一个公司中处于什么角色，发展空间在哪里，客服是否需要具备专业能力，客服工作做久了是否有希望和出路，我觉得这些问题都是需要我们作为管理者认真去思考的。
想好了就定下来，形成客服文化，在后期的招聘和培训中，把客服岗位的重要性、专业度和作用讲给他们，让他们真正意义上的理解和认可客服工作，是充满自信的去认识和感知这个工作的重要性，从而建立自信心。
▲每月团建小游戏
客服重要不要？
在我眼里认为当然重要，客服服务客户，就能在前线了解客户的需求，就能第一时间了解公司产品的好和不好，通过客户需求，不断向运营或者产品开发者反馈，改进和新设计产品，提供产品发展方向。
可以一定程度上监督仓库发货时间和发货质量；可以向美工反馈页面不足的地方，或者消费者不认可和不理解的地方等等，一个好的稳定高效的客服团队，只会给公司带来更多的财富。
因此公司要建立客服文化，要给客服岗位定位，增加客服在公司中的份量占比。
2、流程上——梳理流程和建立标准。
工作标准化是为了减少错误、提高工作效率的最有效方法之一。如果流程不标准、业务上不专业，会造成客服很纠结，很失望，很没有底气工作。
就拿是否要退差价来说，我们需要了解什么是差价，哪些是差价，哪些不是差价？差价如何退？差价什么时间退？差价由谁来退？差价怎么算才对，怎么算是错的等等。
如果差价问题有一个流程和规范的话，从一开始就统一，那么在整个后期工作中，这个问题就会形成一个客服文化标准，一直贯彻始终。
倘若我们把客服大部分工作都能进行整理归纳，形成标准，建立流程，那工作效率是非常高的，并且出现错误很少。
我们公司客服部通过两年的时间先后出了《客服管理手册》、《客服产品手册》、《客服备注手册》、《客服审单手册》等。
而且这些手册也是团队成员分工协作完成，并以“出书”的形式进行印刷出来，让他们看到自己的劳动成果以彩色版的书本形式出现在面前的时候，他们内心是很开心，也很自豪的事情。
在遇到不懂的问题，他们就会去翻阅自己的手册，并不需要随时随地去咨询客服主管。我们的客服团队需要在没有负责人的情况下，他们依然做的挺好，而且还能自由发挥。
3、行动上——理论与实践相结合。
其实客服工作时间做长了也会枯燥乏味的，日复一日的打字接单解决售后。
如果说一个团队整体一直停留在这个氛围情况下的话，团队是不可能高效的，人时间长了时不时都会有懈怠的意识。
那我们就需要不停地激活客服进步意识，消灭懈怠。实践的方式有很多，比如客服到仓库体验工作7天日、让客服能够体验到仓库小伙伴的发货不容易，也能感知客户为什么对包装要求那么高。
▲客服仓库体验
比如组织打字速度比赛，“高调”进行奖惩；比如组织对产品组装和使用比赛活动，让他们切身感受到产品质量好坏，以便更好地服务消费者。
再比如组织理论学习和考试，通过学习规则，了解掌握解决售后方法，通过考试，增加对客服岗位的认知度，要让客服知道，公司对到客服工作是很认真的。
沐心：我了解到你们店铺的主营产品是床帘等，那么对于你们这一类目的员工管理过程中，有什么和其他类目不一样的地方吗？
邓为位：我们的产品用户对象主要是以学生为主，并且复购率不高，季节性比较明显，但是口碑传播率很快。
对我们的客服而言，要了解当前学生群体的爱好、喜欢的元素、说话语言风格、对于寝室收纳物品的了解，以及寝室装饰风格搭配等等。
只有了解客户，才能更加的贴近消费者，为之更好的服务。在对面年轻化、阶段化以及季节性的特点，对我们客服员工的综合素质要求是非常高的。
沐心：也有不少人反映，觉得人效的团队无法开展团建或者学习培训等氛围。对此你怎么看呢？你是如何打造团队氛围的呢？
邓为位：我认为在合理的时间内和有效的组织方法上，两者进行有效结合，是不会影响人效的。
首先时间是被挤出和合理安排出来的，比如一年有淡旺季之分，淡季可以合理安排学习，旺季就集中力量转化成交，提高客服的收入。
一天之中，下午可以抽一定的时间集中学习，比如集中精准学习30分钟。
也许有人问了，那客户谁接呢？
这时候我们的临时客服团队就上来了，可以接待30分钟，一天30分钟，一天讲一个重要知识点，那么一个月下来也是二三十个知识点。
有了时间的安排，那么就需要组织者合理的安排和布局这个培训计划。
▲客服情绪发泄处
比如正式学习培训前可以咨询客服们想学习什么内容，客服主管也可以根据自己的经验和掌握的知识点进行安排课程，一个大的知识点要分几节课讲完，课后有什么作业，课上有什么互动等等。
全方位考虑好了之后，就写好培训计划，并高调在全公司公布培训计划，这样可以引起所有部门的注意，提高培训的档次感。
甚至第一节开课的时候，请公司老板做开课仪式进行发言，这样整个培训学习在合理的时间，有效的方法，高调有档次的仪式感下，就会出成果，客服会成长，客服主管也会得到锻炼，和公司一起成长。
沐心：与团队员工保持沟通渠道的畅通是使团队氛围活跃的关键。但在很多情况下，与团队员工沟通时都是客管单向输出。可以分享一下你是怎样使团队保持良好的沟通氛围，让员工“无话不说”的吗？
邓为位：我们首先得明白沟通分为主动沟通和被动沟通，在公司这两种沟通需要找到最合理的平衡点，差不多各自占一半，沟通的效果是最好的。
因为主动沟通过多，可能主管失去话语权，如果被动沟通过多，可能员工内心不能够被完全释放，不能更加发挥自己的灵活性。我认为可以从以下4个方面开展工作，有利于促进沟通。
1、给客服员工尊重和关怀
多给员工一些鼓励，多给一些生活上的关怀，多给一些尊重，拉近距离。
有很多客服都是外地年轻人，在这个城市，他们打拼是很不容易的，可能对公司老板或者客服部负责人来说，都觉得是小事儿，但是对他们来说是个大事儿。
因为他们被关注了，被关怀了，他们从内心会感到温暖，会更加融入到这个公司，也许会更加喜欢这座城市。
这样时间长了， 也会建立亲情感，减少隔阂。但是也要把握一个原则，那就是公是公，私是私，公私分明，保持一定的距离，就有美的产生。
2、定期搜集和整理意见
这是让员工“无话不说”最有效的方法之一，为什么这么说？因为很多不善于交流的，不愿意当面沟通的，他可以通过纸质方式进行表达。
同时通过文字表达，他会进行思考和编写，让反馈的意见更加准确，更加规范，有利于上级更加理解意见，更重要的是“白纸黑字”的，有利于意见的保存和后期的跟踪落实。
▲理论培训结业考试
3、合理的利用各种社交工具，让员工有效的反馈
比如我们公司通过千牛建立了案例售后分析群，谁发现了问题，谁有好的解决方法，都在千牛群按照规定的模板进行反馈。
比如通过微信建立客服订单处理群，可以将在做客服中发现的问题及时反馈给仓库，再比如客服意见反馈群，涉及到运营、美工、仓库、采购都是可以了解信息的，有利于各个部门及时发现和改进。
对于善于找问题和反馈问题者，要给与奖励和表扬。
4、定期开展团建活动
每月开展一次团建活动，适当放松心情，加强员工彼此沟通交流，可以设置活动和游戏，部门之间比赛竞争，增加团队凝聚力，并不是每次团建活动就一定是要吃饭喝酒唱歌，完全可以有别的形式代替。
沐心：在客服成长过程中，除了需要他人带教，也可以给他们提供合适的工具、实践机会以及技术，以帮助他们提高执行能力。可以分享一下在你在管理过程中，会使用哪些辅助工具或者推荐哪些学习课程吗？
邓为位：越高贵的食材往往是最简单的烹饪方式，那么我们客服成长的过程中，并不是我们想象的需要什么高价格的课程或者工具，其实最简单也是最用的，也是最常用的。
我们客服团队会经常用到以下一些工具。
1、钉钉的蚂蚁分工
这是我们的最频繁的工具，可以向客服发布工作、学习、培训等任务指令，并且有时间截止点，有完成标准分数和完成标准要求，那么钉钉时时刻刻提醒客服要记得完成工作任务，提高了工作完成时效。
2、维导图工具的使用
这个工具是非常实用的一个工具，可以将复杂化的事情，条理性的梳理出来和表达出来。提高客服的总结能力和表达能力。
3、阿里认证课程学习
阿里巴巴认证教育是非常不错的在线教育平台。费用不高，而且专业度也比较高。对于小白客服或者客服经验不是非常足的，都是可以进行学习的。
为了提高客服们学习积极性，我们公司对学习后通过考试的，拿到合格证书的，我们公司公开表扬，并且报销学习费用，前提是自己先垫付学习，通过了就给报销费用。
学习完了之后，还要将里面的精华进行分享。每次考完一个证书，那都是一种满满的成就感。
▲集中学习
4、对赤兔名品、淘宝教育等微信公众账号的关注
一旦发现好的文章、好的分享，我们都组织集体学习，吸取精华，用在今后的工作中。
5、纸质化办公
利用办公软件，将一些流程标准、文件通知、工作要求、任务安排等进行文案或者表格排版打印发出来，进行学习宣读和安排，确保贯彻到位。
减少口头式的表达，减少“我以为”，“我认为”、“我觉得”等行为，往往“我以为”，“我认为”、“我觉得”等行为增加售后成本，降低了彼此的信任度，提高沟通成本，降低执行力度。
沐心：在实际的管理过程中，客服离职率较高也成为了让很多客管人十分头疼的问题。这样不仅导致培训所耗费的时间和精力多，而且客服团队不稳定很容易使管理工作难以进行，从而形成恶性循环。针对解决客服离职率高的问题，你有什么小妙招吗？
邓为位：一个人离职无非2种原因，一个是公司原因，一个是个人原因。
公司原因涉及到薪资福利、晋升空间、工作环境、工作压力、职场斗争等。
个人原因一般更多的是家庭原因。
例如结婚生子，照顾老人、男女朋友调离、独生子要回家乡工作创业等。但是我们知道，大多数都是因为公司原因从而引起跳槽或离职。
说实话妙招没有，我觉得只有从公司和员工实际出发，建立一套完整的员工职业规划体系，是降低公司人力成本和客服离职率高的根本。
1、完善招聘方案
在招聘之前，要明白什么样的人才是符合我们公司需要的，可以从年龄、文化、性别、能力水平、人数等进行分析和思考。
从招聘流程、招聘渠道、面试流程、面试要问的问题、二次面试流程、拒绝方式、同意方式、招聘如何发布等各个方面进行综合分析，经过多次思考和沟通，形成纸质化的方案，一旦方案形成的时候，我们心目中是非常清楚如何去找到我们需要的客服人才的。
我们也要明白，并不是优秀的就一定适合你公司，因为他只是对你公司实力暂时不了解，后期了解了，也会走的，那么反而可能小白更加适合，因为小白只要好好培养，他是需要一个认可和共同成长的机会。
2、制定可行性的培养规划
什么是培养规划？
我打个比方，就好比种地，一粒挑选好的种子下地之后，你需要施肥、除草、排水，要有阳光和雨露，它才会健康成长，才会不断结出优秀的果实，这果实可以理解他为公司创造的财富，也可以理解他为公司培养了更多优秀的客服种子。
那么对于新招聘进来的客服，让他从一开始进入公司那一刻起，公司就要把他朝一个优秀的客服种子培养，对他的薪资福利安排、工作部署、成长计划等做好规划。
做好这一前提是，公司有客服培养计划书，就和前面的招聘方案一样的，要想客服稳定，客服成长，客服创造更多的业绩，那么就需要我们认真去思考，如何让客服实现稳定、成长和创造业绩。
有了可行性培养计划书，我们彼此不迷失方向，都会朝一个目标去奋斗。
▲闭卷考试
3、实行优胜略汰，提高人才密度
公司要有一套奖惩体系，不合适的、不及格的、或者仅仅及格，要大胆的辞退，往往因为一到两个人会影响整体团队的工作氛围和正常发挥，他们所带来的负面会消耗管理者和团队很大一部分精力。
如果综合考核成绩低下而且多次给了机会，发现还是不适合在公司继续做客服，那就不要将就，我们不需要去保护他，需要辞退他或者转岗。
也许他的离开之后，他会找到更合适的他工作。剩余的团队必将是优秀的，同时增加他们的“蛋糕福利”，他们会更加努力工作，因为他们认为自己是被认可的，而且自己是和优秀的人在一起的。我们也可以理解为公司赚了员工成长的红利。
沐心：还有客管交流讨论时提到客服管理下面有四五个人，但都不敢随便安排工作，生怕得罪了，结果累死了自己，员工反而不感恩，不上进，到头来离职怪公司不行。如果你遇到这种情况，你会怎么做呢？
邓为位：其实这样问题，更多的是管理不到位。作为主管，更要提高自己的管理能力和管理水平。
1、合理规定出客服专员的工作内容和职责
从客服一开始进入公司那一刻起，就要让员工知道他的工作职责是什么。而不是进来了之后，隔三差五一直在改变或者增加工作内容，这样会员工反感。
2、管理者学会放手
管理者不用事事都要亲力亲为，要学会放手放权，让员工们成长，给与他们更多的信任和支持。
如果作为管理者，长期不信任，不支持，总觉得员工做不好，总要事事都要插一手，那么不管客服人多人少，管理者一定是最累的那个。
因为他限制了员工的成长，牺牲了自己。最后是员工该会的不会，该主动也不会主动，遇到棘手的售后问题，那都是管理者的事情。
3、要培养客服人才
发现优秀者，实行老带新，骨干带头作用，当然奖励也是要跟上的，有了一定的物质奖励，优秀者才会更加有动力去工作。
综上所述，我觉得还是管理水平上到位了，一般是不会存在这样的现象的。
沐心：由于客服人员的专业性不足、心情问题、业务不熟练等方面问题所造成的客户流失、投诉等案例屡见不鲜。当客服出现以上问题的时候，你会怎么做呢？
邓为位：当客服出现这些问题的时候，我一般会通过以下3种方式来解决。
1、要分析出问题出现的根本原因
出现这些问题时，不要盲目的下结论，作为管理者，要给客服员工带好头，树榜样，要分析问题的根本原因出现在哪里？
是业务不熟悉，没有培训到位，还是说客服今天有个人事情，导致心情不好，还是说客服故意挑毛病，找出原因“对症下药”，才能解决根本问题。
2、授人以鱼不如授人以渔
要学会放手和教方法让客服人员自行处理一些问题，除非非常棘手的问题。
可以尝试多问几个为什么或者是什么？为什么是这样结果？为什么不能解决？逐步打开客服的解决问题的思维，培养解决问题的思维习惯，同时要求将最后的解决结果和解决方案以案例分享在千牛售后案例分析群里面，供其他成员学习借鉴，这样就帮助了他的成长。
专业不足和业务不熟悉，那就说明客服专员还需要成长，有问题的出现并不一定是坏事，可以激发他去更加了解这个问题和提高解决问题的能力。
▲个人谈话
3、作为管理者，也要善于关心和了解客服的一些基本信息
比如是否结婚，是否有对象，家庭环境、生活压力以及平时生活节奏，通过一些信息就能基本了解这个客服上班的稳定状态如何，一旦因为心情或者情绪低落时候，你可以大致判断是什么原因引起的。
比如失恋了，或者家里出了事情，这都是需要给与关怀的，需要团队所有小伙伴给与支持和关心，让他快速走出来，重新回归到正常工作中来。
当然也会遇到比较难缠的买家，这样的买家还是很少的，绝大部分的售后都是因为产品、物流和服务不满而引起的。
如果说一个客服态度端正、言辞无误、被无理取闹的顾客给伤害了，我觉得也是可以理解的，人都有情绪，也都有绷不住的时候，这时候学会当和事老，首先要肯定客服态度，也要教客服学会换位思考。
有时候换位思考可以解决和消化很多问题。
沐心：你可以再分享一个在你的管理经历中，印象比较深刻的案例吗？
邓为位：2020年5月份招聘到一名刚毕业的大学生，小伙儿个儿大，声音洪亮，气质也可以，也特别有活力，给人感觉就是很优秀。
但在实习期我就发现，这名客服有一些小“毛病”，急功近利，爱与表现，而且有点自以为是。
我当时理解的是，可能招聘的时候综合判断有些误差，也可能是这个客服“伪装”的太好了。但是回头一想，既然招聘进来了，一定要努力让他成为优秀。
经过不断的培训和纠正，甚至还“开小灶”，在2020年下半年整体表现不错，特别是开学季，他的努力的精神远远超出我的想象，特别忙的时候，他甚至早上6点多就上班开始做客服了。
2021年上半年刚开始的时候我又发现了一些苗头，那就是发现他情绪化的做客服工作，心态极其不稳定。
作为主管的我，我并没有第一时间去说他的不是，而是先调查和分析，经过一段时间的调查发现，他觉得自己目前的工作与他的职业发展不匹配，而且沉迷于打游戏和炒鞋。
其实出现这样的问题也正常，因为很多刚毕业大学生，都是年轻人，没有过多工作经验，打游戏也都是很正常的。
后来我找他谈话，帮他分析职业发展方向，作息时间安排以及炒鞋亏损情况，还带薪休假3天，让他好好规划和反思一下。
其实已经有了对他进行辞退的打算，但是考虑他需要成长，在疫情期间，和公司一起度过难关，不要轻易的放弃小伙伴。
但是随着下半年团队扩大和更加优秀的人员加入，他反而不思进取了，经常迟到，上班期间做与工作无关的申请，公司考核制度对他来说没有作用了，由于他的接待服务，造成了很多售后，给客服团队带来很多不必要的麻烦，让团队工作效率低下，抱怨声太多，已经严重影响团队效率。
于是按照相关公司制度和劳动合同有关规定，辞退了这名员工，尽管他在某些方面很优秀，他过去创造的成绩值得大家认可，但并不是持续性的。
而且是由优秀变成了合格，甚至是不合格的状态，为了让团队更高效，就需要把合格或者仅仅合格的人辞退，从而提高人才密集度，让优秀的人在优秀的团队中更加优秀。
沐心：感谢你的宝贵分享，访谈最后，关于“如何高效管理客服团队”方面，还有什么想给大家分享的吗？
邓为位：我觉得还可以从以下几个方面出发去做好。
1、建立工作流程和实行标准化，有了流程和标准，少了询问，少了各种不标准的答案，少了因不标准所带来的后果，少了各种沟通的时间成本，自然团队之间的沟通磨合会越来越顺滑，效率也会大大提高。
2、在标准的情况下，要给团队成员一定的自由和权限，他们不是小孩子，他们是成人，他们有自己的想法和标准，他们是可以把他们工作范围的事情做好并且提升的。
不需要主管和经理天天操心和盯着看，尊重他们的想法。甚至还可以允许他们适当犯错和尝试。
因为只有犯错才能知道犯错的结果，但是这个结果需要主管来整理说明出来，比如客服忘记备注，不要仅仅只是客服问题，也会给团队带来影响，给仓库发货带来影响，给公司带来成本影响等。
3、仪式感要强。这个仪式感我们不需要特别大，我们可以小而美。
特别是小公司，小团队，也许我们是一只麻雀，暂时没有大象的体能，但是我们依然有五脏六腑，样样俱全。
我们依然可以把发入招聘、面试、入职、转正、发红包、表扬、奖励、团建、考试、培训学习等活动弄得精致、正规一些，让员工感受到仪式感和归属感，感受到小团队中的温暖和快乐。
沐心：以上就是所有的访谈内容了，再次感谢邓为位老师的分享，希望能对大家的工作有所帮助。
欢迎在留言区畅所欲言，告诉我们你对于本期访谈的感受。
也可以在留言区告诉我们，你还想了解哪些店铺的客服团队，还期待哪些客服管理人员的访谈，说不定下一期就有了哦。
