进入电商行业6年多的时间，从最基础的售前接待到用户体验运营部的负责人，不断挑战自我，突破瓶颈。
从数百人服务团队管理到品牌会员运营增长，她是如何识人用人，并不断提升职场竞争力的呢？
赤兔访谈第91期，我们采访了戴可思旗舰店用户体验运营经理——白溪。
本期赤兔访谈，白溪老师将为大家带来“如何提升职场竞争力”方面的分享，一起来看看吧~
文/排版 | 沐心
受访者 | 白溪
沐心：你好，非常荣幸能邀请到你参加第91期赤兔访谈。在访谈内容开始前，先简单介绍一下你自己和你们团队的情况吧。
白溪：你好，非常感谢《赤兔访谈》的邀请~ 我是戴可思用户体验运营负责人白溪，目前主要负责品牌全渠道服务管理和会员运营两大板块。
戴可思是专为中国宝宝研发、设计的专业母婴家庭护理品牌。
▲戴可思品牌
我们品牌的创始人张晓军是个90后（所以我们的团队氛围也很年轻化），他在美国加州大学毕业后回国创业。
在他的带领下，近3年来戴可思品牌实现从0-1的爆发式增长，戴可思在2021年双11天猫母婴洗护类目GMV排名第一！
沐心：两年前你选择加入戴可思团队，最核心的原因是什么呢？
白溪：从上一家企业离职后放松了一段时间，当时有几个选择，一是加入客服外包团队，2-3年后有机会成为合伙人，二是一家TP公司，最后一家是朋友推荐的戴可思。
当时选择戴可思的原因很简单，主要觉得产品过硬以及团队开放的管理氛围。虽然公司也有明确的职级制度，但任何一个业务版块员工提出的建议，都能够被尊重，甚至被采纳。
就像工作牌配饰上的那句话一样“我是戴可思的希望”，确实只有大家团结一致用心做事，品牌和自己的发展才会越来越好。
沐心：本期访谈我们想和你聊一聊“如何提升职场竞争力”这个话题。你觉得怎样才能提升个人职场的竞争力呢？
白溪：传统意义上的竞争力，一般是广义的概念，大家都觉得只要在某个板块最优秀就是有竞争力！
但除此之外，我认为个人的职场竞争力是相对的，就像A员工去A企业面试一样，即使没有拿到offer，但并不意味着A员工能力不行，更多只能说明A员工与A企业的匹配度没达到预期。
这个问题我之前也一直在思考，提升个人的职场竞争力应包含以下几点：
1、实现企业成长与个人成长的双赢
首先得对自己有清晰的认识，同时也清楚自身的strengths和weaknesses，如果一个企业刚好满足自己的成长需求，那这种契机是比较难得的，建议一定要把握住（即使其他因素可能没那么满意）！
毕竟长远看，打好“扎实基础”，才会有更多的收获和主动选择权。
2、持续迎接新的挑战
任何一个岗位的工作做得时间久了，大多数人都会觉得枯燥无聊，为了保持工作上的热情，坚持在翻越一座高山后持续去挑战另一座高山。
例如是基层员工的时候，就努力混管理层，是管理层的时候，再去多承担公司横向的新业务。
但在尝试不擅长的领域的时候总会遇到很多挫折，有时可能持续付出依然得不到认可，这种时候心态很重要，将上级的质疑转化为对自己团队的鞭策，持续深度工作挑战一个个不可能，也是一件很有趣的事。
3、养成终身学习的习惯
走出学校后才是学业真正的开端！除自身工作相关的知识以外，也要注意横向业务的知识补充（例如根据自己的职业方向提前做学习规划，任何岗位都有无限延伸的可能，随市场变化、随个人能力提升而不断变化）。
日常我会比较喜欢看 对现阶段的自己有帮助的工具书（各种类型的），文学类的小说我是一看就容易犯困，每个人的阅读习惯不同，只要找到适合自己的学习方式就好。
同时也推荐下《樊登》app，里面推荐的书单，不管是想提升自己的沟通能力还是管理能力等，都能在书中找到自己想要的答案。
沐心：那对于刚入电商行业的基层员工，应该怎么提升职场竞争力呢？
白溪：首先，选对了行业至关重要，一般初级阶段的提升更多在于思维模式的突破，有几个推荐的办法：
① 找到同岗位团队中现有的明星员工，并设立目标超越ta（根据各岗位属性/难度不同，适当制定学习超越的时间）；
② 团队所有的问题点都是你的突破口，坚持做与众不同的那个人（例如很重要但大家都做不好或者不想做的工作，你就可以加大时间精力投入攻克它，你的上级一定能看得到~）；
③ 同岗位中你的工作能力保持100%领先的前提下，多做30%的额外付出（这一点很重要，努力不一定有回报，但不努力肯定会有比你优秀的人 还比你努力，踏踏实实 路一步一步的走，才是最稳妥的）。
▲部门—杭州小分队
其实所有基层岗位 在提升竞争力的方法上都是相通的，大家都会经历菜鸟阶段，也只有极个别的人能突破心理的防线，调整工作状态以及给自己设立更高的目标。
沐心：除了个人竞争力以外，团队的竞争力也非常重要，你觉得怎样的团队是具备竞争力的呢？
白溪：首先，团队得有一个优秀的管理者，这个人得有成功的项目经验及管理经验，既扛得住大风大浪又能关注到细枝末节，能给团队指明清晰的战略方向，也能帮助团队成员在能力和收入上都做到持续提升。
其次，看团队的成员占比，如果按照优秀、良好、较差去划分，我认为6:3:1是最良性的比例（当然每个公司判断优秀的标准会有差异）。
团队成员至少超过一半以上的人，都具备优秀的专业能力和品质，团队实力及氛围才能是正向的。
最后，需要看团队人才组成是否具备多样性！在这里推荐大家读下马修·萨伊德的《多样性团队》。
这本书可以让我们了解到将拥有认知多样性的人集合在一个团队里有多么的重要，也能给我们提供应对复杂挑战的全新视角。
沐心：作为【用户体验运营部】的负责人，你是如何帮助团队员工成长的呢？
白溪：团队内员工的成长，最主要的因素是员工是否具备内驱力。在有内驱力的前提下，给予周期性的指导和适当的机会，才能有效帮助员工成长。
简单的工作会有标准的操作步骤与流程，加大管理/考核力度，大多数员工都能够有所收获；复杂的工作 我一般会亲力亲为至少带着做2-3次，直到完全胜任后才会放心。
沐心：可以给大家简单分享下，你是如何做团队员工考核激励的呢？
白溪：公司层面每年都有两次调薪机会，一次是3/4月份的全公司普调，第二次是9/10月份每个月只有约前10%的员工有额外的加薪机会。
而且我们公司也有完善的职等职级制度，每一次评级是对员工的认可，也是每个岗位自省的重要阶段。
▲品牌理念
团队内部，每个岗位会根据目前存在的问题点设置2-3个核心考核指标，指标及系数也会季度/半年度做一次微调。
特殊的岗位为保障员工的积极性能够充分被调动，几乎是每人都会有不同的考核指标（类似于量身定制），这样才相对更合理。
沐心：在团队人员招聘过程中，你会更倾向于选择哪一类员工呢？
白溪：不同的岗位，我选择员工的侧重点不同。
1、基层岗位
我会更倾向于选择优秀的应届毕业生，没有经验也没关系，我们自己有一套完整的入职培训/考核体系，只要能通过入职考核的，大多就是我们需要找的那个人。
2、 核心技术岗（客诉岗、训练师、数据分析师、会员运营等）
这类会更倾向于有2-3年经验的，类目没有限制，差异化的团队，更容易解决复杂性问题，很好的形成能力互补，减少认知盲区。
3、管理岗
在时间以及工作进度允许的条件下，我会优先内部提拔，如果外招管理岗，会给新人一个过渡期（一般半年左右）这个时间足以让空降管理者和团队融入，并且也有足够的时间证明是否可以胜任这份工作。
沐心：你觉得提升个人竞争力的同时 会加大同岗位之间的“内卷”吗？
白溪：从21年开始，“内卷”这个词突然就火爆起来了，到现在热度都没有下去。它最初的含义是指：同行之间存在激烈的内部竞争，从而需付出更多努力以争夺有限资源。
我认为达到“内卷”是有一个标准值的，就是竞争的门槛是不是已经很高了。
例如某件事大家都做到60分，而你可以做到80分，这就不是“内卷”（这是个人竞争力突出的表现之一），如果大家都做120分，甚至更高，那才叫“内卷” 。
所以我并不认为 提升竞争力会加大行业“内卷”，毕竟具备竞争力的人对自己永远有更高的标准以及不断突破的能力，这类人毕竟依然是少部分才能达到的。
最后想说，能认识到个人/团队竞争力的重要性，也是对自己负责的表现，我们不知道下一个危机或者红利时代什么时候才能来，但是我们可以持续调整改变自己，努力活出自己想要的样子，努力工作，热爱生活！
（以上仅代表我个人的观点，不一定会适用每个人所处的环境，仅供学习交流。）
沐心：以上就是所有的访谈内容了，再次感谢白溪的分享，希望能对大家的工作有所帮助。
欢迎在留言区畅所欲言，告诉我们你对于本期访谈的感受。
也可以在留言区告诉我们，你还想了解哪些店铺的客服团队，还期待哪些客服管理人员的访谈，说不定下一期就有了哦。
